Les 6 étapes pour organiser une action de formation en situation de travail

La formation pouvait jusqu’alors être réalisée en présentiel ou à distance, ou les deux. Désormais, avec le Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, elle peut également être effectuée en situation de travail. La formation associe alors l’expérimentation dans les conditions de travail et des séquences réflexives pour ancrer les apprentissages. Comme pour toute formation, il doit y avoir, à la base de l’action de formation en situation de travail (Afest), une réflexion pédagogique qui identifie des objectifs à atteindre, les moyens pour les atteindre et les modalités d’évaluation. Les explications de Frank Savann, expert sur les thématiques de la formation et du développement des compétences.

Quand avoir recours à une Afest ?

D’après les premières expérimentations menées, l’Afest est notamment intéressante pour relever les enjeux opérationnels suivants : accompagner les transformations du travail liées au digital, former des saisonniers et réduire l’écart entre le travail réel et le travail prescrit.

Accompagner la transformation technologique ou numérique

L’Afest permet d’intégrer les nouvelles compétences ou de nouveaux outils à adopter en partant du contexte de travail actuel, là où les savoirs s’exercent vraiment, au quotidien. C’est un argument pour convaincre le collaborateur de l’intérêt d’évoluer sur des sujets précis et concrets grâce à une formalisation sur mesure des compétences à acquérir.

– Intégrer et fidéliser lors de recrutements massifs

Pour la formation de saisonniers, l’Afest présente l’opportunité de faire monter en compétences un grand nombre de personnes sur une période courte en centrant les apprentissages sur des situations immédiatement rencontrées. C’est un gain de temps potentiel pour créer des pratiques homogènes, et développer la polyvalence opérationnelle.

– Formaliser les pratiques et développer les compétences

S’engager dans l’Afest permet d’évaluer et de réduire l’écart entre le travail prescrit et le travail réel. La démarche nécessite en effet d’identifier les compétences requises à partir d’une analyse des situations de travail qui seront organisées dans le cadre de la formation. Or, les activités réelles, additionnelles ou pas, non formalisées dans le Système d’information Ressources Humaines (SIRH) ou d’autres outils, peuvent représenter une proportion significative du travail prescrit. Identifier et formaliser ces pratiques, liées à l’évolution des organisations, participe à un plan de développement des compétences proches des réalités opérationnelles.

Quelles sont les 6 étapes à suivre pour organiser une Afest ?

1- Analyser l’activité de travail

Les compétences visées dans le cadre de l’Afest sont identifiées à partir des […]

Source : demos.fr/blog

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