Comment améliorer (vraiment) le bien-être au travail ?

Pour rendre les salariés heureux sur leur lieu de travail, il ne suffit pas d’instaurer du télétravail et d’installer un baby foot et des corbeilles de fruits. Il est nécessaire d’aller plus loin. Voici comment.

Aménagement de nouveaux espaces de travail, création de crèche, de salle de fitness, accès à une conciergerie, mise en place du télétravail… Si ces actions d’amélioration du quotidien de la vie au travail favorisent sans aucun doute un meilleur bien-être en entreprise, cela ne répond finalement pas pour autant pleinement aux réels points de souffrance et préoccupations des salariés

En effet, selon les enquêtes de l’Anact,la qualité de vie au travail passe avant tout par le respect (64%), la reconnaissance (58%) et l’épanouissement (46%). Et si les collaborateurs apprécient de voir leur environnement de travail s’améliorer, ils ont avant tout besoin de se sentir partie intégrante d’un tout dynamique, de progresser et de se sentir utiles et valorisés. Il apparaît donc clairement que le management occupe une place essentielle dans la qualité de vie au travail.

Il devient évident que la mise en place d’une crèche, d’une salle de sport sont des initiatives insuffisantes quand il faut en réalité remanier les méthodes de travail, développer l’acquisition d’autonomie, revoir le positionnement du management et mettre en place des échanges plus réguliers… Une réflexion et une démarche plus profonde qui, pour porter ses fruits, nécessite d’embarquer toute l’entreprise !

Et si la QVT était directement pilotée par le CODIR ?

Force est de constater que le traitement de la QVT est habituellement dans les mains des DRH. S’ils sont les mieux placés pour définir et promouvoir ce concept, les moyens et ressources dont ils disposent s’avèrent souvent limités. Les initiatives proposées par les DRH en la matière, aussi louables soient-elles, sont filtrés par le Codir, souvent dans un souci de coût et moins dans une logique d’investissement. L’intervention du DRH dans ce domaine se limite par conséquent à la lutte contre les RPS (Risques Psycho-Sociaux) qui fait également défaut. A vouloir traiter les effets et non les causes, on finit par ne traiter que le partie immergée de l’iceberg, soit les cas les plus fragiles… et à délaisser un plus grand nombre de collaborateurs !

Pour inverser cette tendance, une seule solution inscrire la QVT dans un plan de transformation stratégique, impulsée et piloté directement par le Codir. Il ne s’agit pas de concevoir la transformation et d’en […]

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Source : Armand Bahri – journaldunet.com

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