L’évaluation à froid : et si on la faisait vraiment ?

La formation représente un investissement généralement coûteux : aux frais pédagogiques s’ajoutent le temps de travail que l’apprenant doit consacrer au stage, ainsi que les coûts d’organisation et de suivi.   Il paraît donc assez naturel que la mesure de son efficacité réelle, c’est-à-dire sa traduction par un changement dans la pratique professionnelle du bénéficiaire, fasse l’objet d’un soin particulier. Mais la problématique de l’évaluation de la formation n’est pas simple : la réussite d’une action de formation ne se mesure pas aussi facilement que celle d’une opération commerciale, et par ailleurs toutes les formations ne s’évaluent pas de la même façon… Comment passer des paroles aux actes, et traduire cette complexité en procédures opérationnelles pragmatiques et efficaces ?

Qu’est-ce que l’évaluation à froid ?

Comme nous l’avons déjà souvent évoqué sur ce blog, l’évaluation de la formation a été théorisée dès la fin des années 1950 par l’Américain Donald Kirkpatrick, auteur du modèle qui porte son nom. Celui-ci compte 4 niveaux : la réaction (avez-vous aimé la formation ?), les apprentissages (qu’avez-vous appris ?), les comportements (que faites-vous différemment grâce à la formation ?), les objectifs RH (en quoi l’entreprise en a bénéficié ?). Les deux premiers niveaux se pratiquent habituellement « à chaud », c’est-à-dire à l’issue de la session de formation. Les deux derniers relèvent de l’évaluation dite « à froid », et peuvent se tenir plusieurs mois après le stage.

L’évaluation à froid consiste ainsi à établir dans […]

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Source : Alain Ragot – managementdelaformation.fr

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