Notation des salariés : évaluer sans stigmatiser

« Evaluation, notation des salariés : jusqu’où peut-on aller ? » était le thème du dernier dîner-débat organisé par le Club Agora du Développement RH* et animé par Yann Decroix, avocat au sein du cabinet Cornet Vincent Segurel.

D’après le Code du travail (L.1222-3), « les méthodes et techniques d’évaluation doivent toujours être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Une évaluation doit reposer sur « des critères préétablis, objectifs, précis et adaptés, présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé » explique Yann Decroix, « Mais si les règles sont simples en apparence, la mise en application l’est nettement moins ».

Evaluer les réalisations des salariés fait partie du travail de tout manager. Pour autant, toutes les méthodes et techniques d’évaluation ne sont pas recevables aux yeux de la loi et, si la notation forcée est clairement interdite, d’autres pratiques peuvent être considérées « à risque ». Aussi bien sur le fond que sur la forme, des zones grises existent. Parmi les principaux risques pointés par Yann Decroix figurent les critères non adaptés, les objectifs imprécis ou irréalistes ainsi que les formes d’évaluation discriminantes.

La meilleure des parades étant l’anticipation, le premier conseil de l’avocat est de consulter systématiquement le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Celui-ci doit donner un avis positif sur les méthodes et techniques d’évaluation appliquées dans l’entreprise. Ces dernières doivent faire l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une information préalable des salariés.

« L’entretien annuel qui vire au tribunal »

Malgré ces précautions, des failles persistent. De son expérience, Yann Decroix a retenu certains points sensibles, parmi lesquels « l’écueil RPS » (risques psycho-sociaux), la discrimination et  le non respect de l’obligation d’adaptation de l’employeur.

L’entretien annuel qui tourne mal peut ainsi avoir des conséquences néfastes, potentiellement qualifiables de RPS. « Le cas classique est l’entretien annuel qui vire au tribunal, au règlement de compte ». Il n’en ressort rien de bon, si ce n’est une […]

Lire l’article

Source : Christina Gierse – focusrh.com

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.