Quelques indicateurs pour évaluer la performance de la formation.

La tendance est à définir et suivre des indicateurs de performance dans tous les métiers. Aucune raison que la formation y échappe ! Encore faut-il distinguer différents niveaux de performance et, parmi ceux-ci, les domaines de performance qui lui appartiennent en propre.

Les principaux indicateurs que la formation utilise pour caractériser sa performance sont bien identifiés. Ce sont ceux qu’on trouve dans des modèles déjà anciens comme celui de Kirkpatrick : réaction de l’apprenant (feuille d’évaluation traditionnelle), connaissances acquises à chaud, niveau de transfert de ces connaissances dans la pratique professionnelle de l’apprenant, impact sur la performance opérationnelle de celui-ci, rapprochement entre ce résultat et les objectifs qui avaient été fixés initialement (retour sur les attentes), voire ROI de la formation.

Des indicateurs à prise limitée pour la formation

Ces indicateurs devraient permettre à la formation d’analyser sa performance et, si nécessaire (mais ça l’est toujours) de prendre les mesures pour améliorer ses offres et ses processus. Or le périmètre déterminé par ces indicateurs ne dépend que très partiellement de la formation.
Pour ne donner qu’un exemple : le transfert des connaissances dépend largement du collaborateur lui-même (engagement à mettre en application) et de son manager (création et support des conditions permettant à son collaborateur de transférer pratiquement ses connaissances).
Il ne faut pas chercher plus loin pourquoi la formation rechigne à utiliser ce type d’indicateurs, et à discourir sans fin sur le ROI de la formation comme d’un serpent de mer.

Des indicateurs qui continuent d’être utiles

Est-ce à dire qu’il faut mettre au panier ces indicateurs, anciens quoique toujours peu usités ? Non, pour une raison au moins : ils permettent à la […]

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Source : Michel Diaz – focusrh.com

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