RH : comment gérer un licenciement pour inaptitude médicale

Avec la loi Travail et les ordonnances Macron, les modalités du licenciement pour inaptitude ont évolué. Explications.

Avant toute chose, il convient de préciser que l’inaptitude est une incapacité à tenir son emploi et ne doit pas être confondue avec l’incapacité ou l’insuffisance professionnelle qui relève des compétences du salarié. L’inaptitude ne peut être constatée que par un médecin du travail. Elle ne peut s’appliquer qu’à l’emploi tenu au moment de l’inaptitude pour un poste et un seul, dans une entreprise, et une seule.

Théoriquement, une fois le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit lui proposer des solutions de reclassement. A défaut, ou si le salarié refuse postes proposés, l’employeur doit entreprendre une procédure de licenciement ou régler cela, entre les deux parties, grâce à une rupture conventionnelle. Voici en détails comment procéder à un licenciement pour inaptitude.

Réaliser un entretien préalable au licenciement

L’entretien doit se faire entre l’employeur et le salarié. Toutefois, chacune des deux parties peut se faire assister d’une personne, et d’une seule, l’entretien ayant un caractère individuel. L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable de licenciement (EP). S’il ne peut ou ne veut pas s’y rendre, la procédure de licenciement va tout de même se poursuivre.

Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’être présent ou représenté par une personne de l’entreprise. Le plus souvent, c’est le DRH ou le RRH.

A quoi sert l’entretien préalable ?

L’EP doit, selon le législateur, amener à « un vrai dialogue [qui] puisse ’instaurer et conduire […]

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